QUÉ SUCEDE CUANDO SE TERMINA LA EXCEDENCIA?

No siempre es el mejor momento para volver en una empresa. Es frecuente que un trabajador en situación de excedencia voluntaria, se encuentre con una negativa por parte de la empresa. Sin embargo, negar la reincorporación puede considerarse un despido improcedente, tanto si la negativa de la empresa es tácita como expresa. Así lo ha declarado recientemente la Sala Cuarta del Tribunal Supremo en una sentencia de 19 de diciembre de 2011.

Lo que nunca debe hacer la empresa:
No contestar al trabajador ante su solicitud de reincorporación, supone la improcedencia del despido sin defensa alguna para la empresa.  Por lo tanto, siempre hay que contestar a la solicitud de reincorporación, pero....

¿Qué puede contestar la empresa?:
Básicamente, la empresa tiene dos opciones al contestar:

a) Reconocer el derecho del trabajador a reincorporarse PERO denegarle el reingreso alegando ausencia de vacantes. Es importante en este punto que la empresa NUNCA manifieste su voluntad de extinguir el contrato, es decir, que la empresa reconoce al trabajador como miembro de su plantilla, ya que de lo contrario, manifestarlo supondría reconocer que el empleado no tiene derecho a reingresar a la empresa y, por consiguiente, se entiende despedido. A su vez, la ausencia de vacantes se puede argumentar de dos maneras: o bien alegando que el puesto ha sido ocupado por otro trabajador con contrato indefinido o que fue amortizado legalmente, o bien que no existe vacante en la empresa en la misma o similar categoría. En cualquiera de los casos, recuerde que no sólo basta con alegar, también (y lo que es más importante) hay que acreditar la causa alegada.

Frente a la respuesta de la empresa, el trabajador puede acatarla o bien recurrirla ante los Tribunales, pero en ningún caso podrá alegar que no se le reconoce su derecho a incorporarse a la empresa, sino solicitar el amparo judicial en que se condene a la empresa a la reincorporación por entender que sí hay vacantes. En el peor de los casos, la sentencia del juez sólo puede condenar a la empresa a la reincorporación, pero sin mayores consecuencias económicas (indemnización, daños y perjuicios, etc.).

b) No reconocer al trabajador que tiene derecho a reingresar en la empresa. En este caso, como decíamos, se considera que existe un despido improcedente y, por tanto, la empresa estará obligada a indemnizarle con 45 días. Ahora bien, esta indemnización puede que le resulte más interesante a la empresa por dos razones: Primero, el tiempo de excedencia no computa en el cálculo de la indemnización y segundo, no se devengan salarios de tramitación ya que en el momento del despido el trabajador está de excedencia, no prestando servicios para la empresa y no percibiendo tampoco ningún tipo de contraprestación por parte de la empresa. Sin embargo, sobre este último aspecto, la mencionada Sentencia del Supremo SÍ viene a reconocer el derecho del trabajador a los salarios de tramitación, aunque en la actualidad dicho criterio judicial ya queda en deuso con la reforma laboral de 2012, en la que los salarios de tramitación se eliminan de las consecuencias del despido (solo se mantienen en caso de despido nulo o improcedente con reincoporación).

No se la juegue:

La mejor opción por parte de la empresa es contestar al trabajador reconociendo que tiene derecho a reingresar en la empresa, permitirle que se reincorpore y, una vez, en la empresa proceder a su despido por causas de producción, organizativas o económicas, ya que si en realidad la empresa tiene motivos para denegar la reincorporación porque no existe vacante en la empresa, el puesto de trabajo se ha amortizado o la empresa no puede reubicar al trabajador por falta de producción, utilice precisamente ese argumento para acreditar un despido por causas objetivas. En ese caso, la indemnización es de 20 días de salario por año de servicio.

LAS RETENCIONES DE LOS RENDIMIENTOS DEL TRABAJO DURANTE EL 2012

La Disposición adicional trigésima quinta de la Ley del IRPF, añadida por el Real Decreto-ley 20/2011, de 30 de diciembre (BOE del 31:

1. Las retenciones e ingresos a cuenta a practicar sobre los rendimientos del trabajo correspondientes al mes de enero de 2012 se calcularán de acuerdo con el procedimiento general de retención anteriormente vigente, es decir, sin tener en cuenta las modificaciones introducidas por el Real Decreto-ley 20/2011.

2. Las retenciones e ingresos a cuenta a practicar sobre los rendimientos del trabajo correspondientes al resto del ejercicio 2012, que se satisfagan a perceptores a quienes se hayan practicado retenciones en el mes de enero y siempre que no se trate de rendimientos correspondientes a ese mes, se calcularán practicándose la regularización correspondiente y obteniéndose, por tanto, un nuevo tipo de retención, tomando en consideración una nueva escala.

3. La regularización del tipo de retención, que se practicará a partir del 1 de febrero de 2012 aunque no hubiera experimentado variación ninguna de las variables relevantes al efecto, se llevará a cabo del siguiente modo:

a) Se calcula una nueva cuota de retención, aplicando a la "base para calcular el tipo de retención" (art. 83 del Reglamento del IRPF) los tipos que resulten de la escala indicada.

b) La cuantía resultante se minorará en el importe derivado de aplicar la misma escala al importe del "mínimo personal y familiar para calcular el tipo de retención" (art. 84 del Reglamento), sin que el resultado de esta minoración pueda resultar negativo.

c) Se procederá a calcular un nuevo tipo previo de retención, multiplicando por 100 el cociente obtenido de dividir la nueva cuota de retención por la cuantía total de las retribuciones y redondeando el resultado al entero más próximo, y un nuevo importe previo de la retención, aplicando el tipo previo obtenido a la cuantía total de las retribuciones. (Arts. 86.1, 2.º y 3.º párrafos, del Reglamento).

d) Este nuevo importe previo de retención se minorará, si procede, en la cuantía de la deducción por obtención de rendimientos del trabajo (art. 85 bis del Reglamento), así como en la cuantía de las retenciones e ingresos a cuenta practicados en el mes de enero.

e) El nuevo tipo de retención aplicable a partir del 1 de febrero se obtendrá multiplicando por 100 el cociente obtenido de dividir el resultado del apartado anterior entre la cuantía total de las retribuciones que resten hasta el final del año y se expresará con dos decimales.

Este procedimiento, establecido por la normativa vigente, conduce a que la regularización no se concentre en el mes de febrero, sino que se distribuya a lo largo de los once meses restantes (febrero a diciembre) de 2012.

NUEVO CONTRATO PARA EL FOMENTO DE LA CONTRATACIÓN INDEFINIDA

NUEVO CONTRATO PARA EL FOMENTO DE LA CONTRATACIÓN INDEFINIDA-APOYO A EMPRENDEDORES

CARACTERÍSTICAS DEL CONTRATO

Sólo para empresas de menos de 50 trabajadores

El contrato tiene que ser indefinido y a jornada completa

PERIODO DE PRUEBA DE 1 AÑO!!

                                               VENTAJAS PARA LAS EMPRESAS:

INCENTIVOS FISCALES + BONIFICACIONES EN SEGURIDAD SOCIAL

A)  INCENTIVOS FISCALES (a deducir en el Impuesto de Sociedades si es empresa o en el IRPF si es autónomo Y CONDICIONADO AL MANTENIMIENTO DE LA CONTRATACIÓN DEL TRABAJADOR DURANTE 3 AÑOS):

A deduir 3000 €!!, sólo para el primer contrato y si el trabajador es menor de 30 años.

Si además el trabajador menor de 30 años está en paro, tendrá OTRA DEDUCCIÓN FISCAL MÁS:

+ DEDUCCIÓN DEL 50% de la cantidad de paro que le quede pendiente de cobrar al trabajador (si al menos lleva 3 meses cobrando el paro).

IMPORTANTE: El trabajador puede seguir cobrando el 25% del paro + el sueldo.

        

B)   BONIFICACIONES SEGURIDAD SOCIAL (a descontar de las cotizaciones a la seguridad Social y CONDICIONADO AL MANTENIMIENTO DE LA CONTRATACIÓN DEL TRABAJADOR DURANTE 3 AÑOS)

                       

ü  SI CONTRATA A JOVENES ENTRE 16 Y 30 AÑOS, apuntados al paro (independientemente del tiempo que lleven en el paro), tendrá derecho a las siguientes bonificaciones DURANTE 3 AÑOS:

Primer año de contrato	1000 €
Segundo año de contrato	1100 €
Tercer año de contrato	1200 €

(*) Si el trabajador en paro es mujer, los importes se incrementan en 100 € más. 

ü  SI CONTRATA A MAYORES DE 45 AÑOS, apuntados al paro al menos 12 meses en los 18 meses anteriores, tendrá derecho a las siguientes bonificaciones DURANTE 3 AÑOS:

Primer año de contrato	1300 €
Segundo año de contrato	1300 €
Tercer año de contrato	1300 €

(*) Si el trabajador en paro es mujer, los importes se incrementan en 200 € más. 

 OJO!!! EXCLUSIONES AL CONTRATO:

No podrán celebrar este contrato, las empresas que en los 6 meses anteriores hubieran realizado despidos por causas económicas y que hayan sido finalmente declarados improcedentes por un juez. Tampoco aquellas empresas que con posterioridad al 12/02/12 hayan hecho despidos colectivos. 

EL TRATAMIENTO FISCAL DE LAS RETRIBUCIONES QUE RECIBEN LOS SOCIOS DE UNA EMPRESA

No existe una identidad entre el concepto de rendimiento del trabajo en el IRPF y el concepto de relación laboral propio del derecho laboral, puesto que la normativa del IRPF establece supuestos de obtención de rendimientos del trabajo que no proceden de una relación laboral (Art. 17.1 Ley IRPF). Por el contrario,  el art. 17.3 establece ciertas relaciones laborales que generan rendimientos de actividades económicas para sus perceptores.

Por lo tanto, la calificación como rendimiento del trabajo no puede limitarse a los generados en el ámbito de una relación laboral, sino que se convierte en una cuestión de hecho, cuya acreditación debe efectuarse por cualquier medio de prueba admitido en derecho, correspondiendo su valoración a los órganos de gestión e inspección de la Administración Tributaria.

Establecidas estas premisas, distinguiremos los siguientes supuestos de servicios prestados por el socio a la sociedad:

1.-Socios que son también Administradores de la Sociedad y perciben retribución como tales.
La condición de socio no afecta a la calificación de los rendimientos obtenidos como Administrador, que se consideran como procedentes del trabajo.

2.-Socios que, independientemente de que sean Administradores o no, prestan servicios a la Sociedad distintos de los de Administrador.

Las remuneraciones obtenidas  se calificarán como rendimientos del trabajo si se ajustan a lo establecido en el Art. 17.1 de la LIRPF,  que dice: “se considerarán rendimientos íntegros del trabajo todas las contraprestaciones o utilidades, cualquiera que sea su denominación o naturaleza, dinerarias o en especie, que deriven, directa o indirectamente, del trabajo personal o de la relación laboral o estatutaria y no tengan el carácter de rendimientos de actividades económicas”.

Por el contrario, se calificarán como rendimientos de actividades económicas si encajan dentro de la definición establecida por el Art. 27.1 de la LIRPF, que dice: “se considerarán rendimientos íntegros de actividades económicas aquellos que, procediendo del trabajo personal y del capital conjuntamente, o de uno solo de estos factores, supongan por parte del contribuyente la ordenación por cuenta propia de medios de producción y de recursos humanos o de uno de ambos, con la finalidad de intervenir en la producción o distribución de bienes o servicios”.

Como vemos, la calificación como rendimiento de actividad económica exige el cumplimiento de dos requisitos:

a)    Ordenación por cuenta propia de medios de producción o de recursos humanos, o de ambos conjuntamente.

La Dirección General de Tributos ha considerado en diversas resoluciones que estas circunstancias se dan cuando el socio posee el 50 % o más participación en el capital social, ya que en este caso no se dan las condiciones de dependencia y ajenidad.

b)    Existencia de medios de producción en sede del socio.

En el caso de servicios profesionales (abogados, asesores, médicos, etc) el principal medio de producción reside en la propia capacitación profesional de la persona física que presta los servicios, por lo que, en este caso, puede entenderse que los rendimientos obtenidos proceden de actividades económicas.

Concluiremos que, desde la perspectiva fiscal, resultan esenciales para calificar los rendimientos como procedentes del trabajo o de actividades económicas la existencia de las notas de dependencia y ajenidad (en cuyo caso se calificarían como rendimientos del trabajo), o la existencia de medios de producción en sede del socio (en cuyo caso estaríamos ante rendimientos de actividades económicas).

En caso de duda, serán los órganos de gestión e inspección de la Agencia Tributaria los encargados de su valoración teniendo en cuenta los medios de prueba admitidos en derecho aportados por el contribuyente.

3.-Otros supuestos distintos de los anteriores.

a)    Socios trabajadores de cooperativas.

Los rendimientos obtenidos por los socios cooperativistas se consideran siempre como rendimientos del trabajo.

b)    Socios profesionales de sociedades civiles.

Estas sociedades se consideran entidades en régimen de atribución de rentas, y el Art. 88 de la LIRPF establece que las rentas atribuidas a los socios tendrán la naturaleza propia de la actividad o fuente de donde procedan dichas rentas. Lo más usual es que se consideren rendimientos de actividades económicas, aunque también pueden ser, entre otros supuestos menos frecuentes, rendimientos del capital, mobiliario o inmobiliario.

LOS SALARIOS DE TRAMITACIÓN NO SIEMPRE LOS PAGA LA EMPRESA

Cuando una empresa es condenada por sentencia judicial a indemnizar a un trabajador con 45 días o a su readmisión y, en todo caso, a los salarios de tramitación devengados desde la fecha del despido hasta la fecha de notificación de la sentencia -supuesto de un despido improcedente- la empresa tiene que hacer frente a un importante desembolso sólo en salarios de tramitación. Pues bien, existe un supuesto en el que la empresa puede pedir al Estado que éste se haga cargo de los salarios de tramitación en el supuesto de que éstos excedan de más de 60 días desde la fecha de interposición de la demanda hasta la fecha de notificación de la sentencia. Este supuesto viene regulado en el artículo 57 E.T., 116 y 188.2 L.P.L. y en el RD 924/1982.

Es decir, que de los salarios de tramitación que superen esos 60 días, la empresa podrá recuperarlos reclamándoselos al Estado.

¿Cómo se computan los 60 días?.
Son días HÁBILES, pero con matizaciones. No cuentan ni los periodos de aplazamiento o suspensión del procedimiento por estar las partes en vías de llegar a un acuerdo ni los plazos de subsanación; y sí cuenta el mes de agosto.

¿Qué naturaleza tienen estos salarios?.
Son de naturaleza indemnizatorio, por lo que se entiende que el salario a pagar será el salario diario más el prorrateo de las pagas extras.

¿Hay que cotizar por ellos?.
Los salarios de tramitación están sometidos a cotización y además a retención de IRPF.

¿En qué supuestos no procede?.
Básicamente, no procede el abono de estos salarios cuando el despido se cierra por acuerdo entre las partes y cuando el trabajador ha obtenido ya un empleo antes de que se dicte la sentencia. En este último caso, la empresa estará obligada a acreditar cuándo encontró empleo el trabajador y cuál es la retribución que obtiene. Esta carga de la prueba se suele realizar en la fase ejecutiva del despido o de su readmisión, contando la empresa con el auxilio judicial para oficiar a la TGSS y que ésta remita tales datos.

¿Es incompatible con otras prestaciones?.
Sí, el abono de los salarios de tramitación es incompatible con la prestación por Incapacidad Temporal y con la prestación por desempleo.

¿A quién puedo reclamar el exceso de los 60 días?.
A la Administración Estatal, en concreto a la Delegación del Gobierno de cada provincia, personalizado en la figura del FOGASA.

¿Cómo lo puedo reclamar?.
Primero que todo se solicita al Juzgado un Testimonio de ficheza de la sentencia con la concreción de las fechas y periodos excluidos del cómputo de los 60 días. Una vez nos expida el Sr. Secretario dicho Testimonio, presentamos ante la Administración una reclamación previa.

¿Qué plazo tengo para reclamar?.
Un año desde la firmeza de la Sentencia.

¿Cuánto puedo reclamar?.
Como decimos, se puede reclamar el exceso de los 60 días de los salarios de tramitación y, además, las cuotas a la Seguridad social de esos días (o solo las cuotas a la Seguridad Social en caso de que el trabajador esté en situación de incapacidad temporal).

¿Cuanto plazo tienen para contestar?.
La Administración debe contestar en el plazo de 30 días, en caso de que lo desestime, la empresa tiene 2 meses para acudir a la vía judicial.

En lo que a Salarios de Tramitación se refiere, recomendamos además la lectura de las siguientes SENTENCIAS:
-STS 12/05/2008 se hace eco de la Doctrina de la Sentencia 689/2007, de 22 de enero, relativo a que el pago de la indemnización paraliza los salarios de tramitación; recomendando que el pago se haga en metálico y no por transferencia porque de esta manera el trabajador no tiene opción a rechazarlo.
-STS 27/10/2009 la paralización de los salarios de tramitación tiene lugar cuando se deposita en el Juzgado la indemnización y se comunica este hecho al trabajador, ambas cosas, en el plazo de 48 horas después del despido.
-STS 23/07/2009 trata de los salarios de tramitación en los contratos temporales.

EL VALOR DEL FINIQUITO: REQUISITOS PARA QUE SEA LIBERATORIO

Suele ser frecuente que a la hora de firmar un finiquito, surjan dudas en cuanto a si su firma supone la renuncia de derechos por parte del trabajador o, si para la empresa, constituye una garantía de que el trabajador no va a reclamar.

Empezemos por realizar una serie de recomendaciones en cuanto a la firma de los finiquitos: 

1) Las empresas deben abstenerse de abonarlos en metálico, pues constituye una carga de la prueba por parte de la empresa justificar el pago de dicho finiquito, no siendo suficiente la firma del trabajador. Por lo tanto, conviene perfeccionar la transacción mediante la entrega de un cheque o talón o bien a través de transferencia bancaria. Y para el remoto caso de que la empresa lo abonara en metálico, téngase en cuenta que es necesario realizar el correspondiente apunte contable del movimiento de caja, porque, con toda probabilidad,  será requerido en instancia judicial.

2) En aquellos casos en que la cantidad finiquitada resulte de cierta entidad económica, que haga altamente arriesgado que por cualquier defecto dicho finiquito pierda su fuerza liberatoria y el trabajador, por su parte, tenga opciones legales a reclamar, es conveniente que en lugar de documentar el saldo de cuentas con el trabajador a través de un finiquito al uso, redactemos aparte un acuerdo privado entre empresa y trabajador, en el que se recojan las mismas cantidades que en el finiquito. Esto es, en lugar de dar a firmar al trabajador un finiquito, previamente confeccionado por la empresa, que incluso podríamos calificarlo de documento de adhesión, optemos por un acuerdo en el que las partes, en igual posición contractual, acuerdan libremente una serie de pactos; pues de esta manera nunca se podrá tachar de que el trabajador renuncia a sus derechos, sino que él libremente hace uso de su capacidad negociadora y, por tanto, de manera líbre e inequívoca manifiesta su voluntad de transaccionar en su relación laboral así como en las consecuencias económicas de su cese.

En cuanto al valor de los finiquitos, por regla general, debe reconocerse a los finiquitos, como expresión que son de la libre voluntad de las partes, la eficacia liberatoria y extintiva definitiva  (11-11-03, 28-2-00 y 24-6-98 y de 30-9-92 (rec. 516/92) entre otras). Y por lo que se refiere a la liquidación de obligaciones, se conceptúa el finiquito como aquel documento que incorpora una declaración de voluntad del trabajador expresiva de su conformidad de que mediante el percibo de la "cantidad saldada" no tiene ninguna reclamación pendiente frente al empleador (ss. de 11-11-03 (rec. 3842/02) y 28-2-00, ya citada).

Por otro lado, como ha afirmado reiterada jurisprudencia (entre otras, STS de 29 de febrero de 1988 y 9 de abril de 1990) "no puede entenderse que todo finiquito implica una renuncia a derechos irrenunciables, entre otras razones porque, claramente, el artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores establece, como causa extintiva del contrato de trabajo tanto la dimisión, como el mutuo disenso”.

Sin embargo, el finiquito, sin perjuicio de su valor normalmente liberatorio, viene sometido como todo acto jurídico a un control judicial. Control que puede y debe recaer, fundamentalmente, sobre todos aquellos elementos esenciales del mutuo acuerdo o transacción, en virtud del cual aflora al exterior la concurrencia de voluntades entre empleador y empleado. Y es entonces cuando puede ocurrir que el finiquito pierda su eficacia liberatoria, sea por defectos esenciales en la declaración de la voluntad (pudiendo estar ésta viciada), o por falta del objeto cierto que sea materia del contrato o de la causa de la obligación que se establezca (artículo 1.261 C.c.).

Véase, como ejemplo relativo a la no existencia de voluntad de extinguir la relación por parte del trabajador, la STS de 13 de octubre de 1986, en el que una trabajadora suscribió un recibo de finiquito por los conceptos salariales de partes proporcionales de determinadas pagas y vacaciones, a lo que se añadía "dejando cancelado mi vínculo con la empresa", en el que se resolvió que esta última expresión -atendiendo a que la trabajadora tenía el carácter de fija-discontinúa, en cuanto cada año suscribía un contrato de trabajo de duración determinada- había que entenderla referida a esa concreta temporada, de modo que las frases mencionadas no afectaban a la vigencia y continuación de la relación laboral.

 En cuanto a la determinación del objeto, esto es, las cantidades que son objeto de saldo,  el artículo 1.283 del Código civil, afirma  que "cualquiera que sea la generalidad de los términos de un contrato, no deberán entenderse comprendidos en él cosas distintas y casos diferentes de aquellos sobre que los interesados se propusieron contratar".

Lo que significa que por mucho que el documento de finiquito contemple la mención de que “el trabajador se encuentra saldado y finiquitado, no teniendo nada más que reclamar a la empresa por ningún otro concepto”, en realidad, es necesario que vengan expresados en el finiquito todos los conceptos salariales a los que el trabajador tenga derecho a percibir: horas extraordinarias, plus de asistencia, etc. De lo contrario, el finiquito no tendrá efectos liberatorios para los conceptos no mencionados en el mismo –insisto- por mucho que se incorpore la citada cláusula, dado que el alcance y valor del recibo del finiquito viene determinado por el examen conjunto del texto literal por el que se manifiesta y por los elementos y condicionamientos específicos del contrato que se finiquita  (STS de 28 de febrero de 2000).   Lo mismo debe decirse aún en el caso de que el talón hubiera resultado pagado, puesto que ello no supone   la renuncia por parte del trabajador a reclamar las cantidades no contempladas en el finiquito y que conformaron el importe del talón en cuestión.

Existe, además, un supuesto en el que se ha negado la eficacia liberatoria del finiquito, y es el caso de cantidades a favor del trabajador que hayan nacido con posterioridad a la firma del finiquito y deriven de una posterior modificación del Convenio Colectivo con efectos retroactivos (ss. 21-12-73, 2-7-76, 11-6-87 y 30-9-92).

Por último, precisar que en ocasiones suele confundirse por parte de la empresa la extinción del contrato con las consecuencias económicas de dicha extinción. Es decir, el finiquito debe comprender, como hemos visto, una declaración de conformidad del trabajador en cuanto a la decisión extintiva de la relación laboral y, por otro, una aceptación de los pagos derivados de la decisión extintiva; pero si ésta no deviene de mutuo acuerdo ni es voluntaria, sino que la empresa ha procedido a un despido disciplinario, ya sea procedente o improcedente, la firma del finiquito no siempre implica la aceptación del trabajador a dicho cese, sobre todo si en el finiquito no figura la indemnización  por despido improcedente. Lo que sucedería en ese caso, es que el trabajador al firmar el finiquito estaría aceptando la liquidación de sus derechos, pero no así dando su conformidad a la decisión de la empresa, pudiendo interponer demanda   por despido improcedente, salvo que –insistimos- el finiquito sí contemple la indemnización que legalmente le corresponda y ésta esté correctamente calculada. Lo mismo podemos decir, en caso de que el finiquito sí contemple la indemnización por despido, pero finalmente no sea abonada por la empresa. En ese caso, la aceptación del resto de los pagos que conformen el finiquito, no implica la conformidad a la decisión extintiva tomada por la empresa.