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domingo, 31 de octubre de 2010

LA READMISIÓN EN LOS DESPIDOS

Resulta frecuente que una empresa ante un despido, considere que su decisión ha sido errónea o que no está bien fundamentada; motivo por el cual decide comunicar al trabajador que se retracta de su decisión y por tanto queda readmitido, bien antes de que el trabajador presente la papeleta de conciliación, bien en el mismo acto de conciliación en el S.M.A.C.

Sin embargo, esta situación puede tornarse en problemática cuando el trabajador no acepta la readmisión ofrecida. En este caso, el empresario considera que él es el que elige (dado que el artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores, cuando trata de los efectos del despido disciplinario, menciona expresamente que el empresario optará por la readmisión o la indemnización del trabajador) y, además, que el trabajador, con dicha negativa, estaría ante una baja voluntaria o, en su caso, un abandono del puesto de trabajo.

En este artículo, vamos a tratar de aclarar la configuración jurídica de la readmisión del trabajador, mencionando la más reciente jurisprudencia, con el objetivo de que cuando un empresario tome la decisión de extinguir un contrato de trabajo, mediante despido, sea consciente del alcance y consecuencias de su decisión.

Empecemos por mencionar que un contrato de trabajo, como cualquier contrato, no es sino un acuerdo de voluntades, en el que empresa y trabajador asumen bilateral y recíprocamente una serie de derechos y, sobre todo, de obligaciones. Sin embargo, para la extinción de dicho pacto, basta con la voluntad extintiva de una de las partes (despido, en el caso de la empresa o baja voluntaria, en el caso del trabajador). Por lo tanto, si para el nacimiento de un contrato es precisa la voluntad de ambas partes y para su extinción, sólo basta con que una de ellas lo denuncie, ¿qué sucede para recuperar dicho contrato?. En este sentido, el Tribunal Supremo establece que al estar rota la relación laboral al momento del despido, sólo puede recuperarse por un nuevo acuerdo de las partes, ya que el despido tiene efectos desde que se produce y el ofrecimiento, por su parte, no tiene efectos automáticos. 

Ahora bien, ¿influye el hecho de que la readmisión se ofrezca antes de que el trabajador presente su papeleta de conciliación?. Cuando el ofrecimiento de readmisión se hacía antes de que el trabajador impugnara la decisión extintiva de la empresa, algunos Tribunales venían a considerar que dicha readmisión era procedente, por cuanto al no ser impugnada la decisión de la empresa por parte del trabajo, los efectos de aquella estaban todavía en suspenso, ponderando el principio de conservación del puesto de trabajo. Sin embargo, el Tribunal Supremo vino a zanjar esta polémica a través de la Sentencia en unificación de doctrina de fecha 7 de octubre de 2009, estableciendo definitivamente los requisitos para que el ofrecimiento de readmisión fuera vinculante, debiendo concurrir los siguientes requisitos:

a) que la empresa haya sufrido un error en que concurran todos los requisitos exigibles para invalidar el consenimiento otorgado (error esencial, excusable y no imputable a quien lo alega).
b) que de aceptar la oferta, el trabajador quede en idéntica posición derechos que la que tenía con anterioridad.

Es decir, que la retractación como tal, como decisión unilateral de la empresa no tiene cobertura legal (dejando al margen los efectos del despido en caso de que éste se declare judicialmente improcedente); que, en todo caso, la retractación basada en un error de la empresa a la hora de consentir el despido debe ser aceptada por el trabajador bajo la condición de que cuando se reincorpore, lo haga en las mismas condiciones que cuando fue despedido.

Por lo tanto, resultará muy frecuente ver en el S.M.A.C. situaciones en las que la empresa reconozca la improcedencia del despido y ofrezca la readmisión al trabajador y éste, por su parte, manifieste que, en virtud de la Sentencia del Tribunal Supremo de 07/10/2009,  no la acepta al no quedar garantizadas las mismas condiciones laborales que tenía anteriormente (en el fondo subyace el temor a represalias por parte de la empresa o a un nuevo despido mejor armado que el anterior). Por consiguiente, será el Juzgador el que determine si concurren los requisitos para que la oferta de readmisión pueda ser aceptada por el trabajador, debiendo recomendar a la empresa que consigne la indemnización con la finalidad de paralizar los salarios de tramitación y que, cuando decida el Juez, sea viable para ella la reincorporación sin mayor coste.  

Por último, mencionar el único supuesto en el que la empresa sí puede retractarse del despido, y es cuando despedido el trabajador mediante preaviso y, antes de la fecha de efectos, la empresa le comunica su deseo final de no extinguir el contrato. En este supuesto, el Tribunal Supremo, en sentencia de 7 de diciembre de 2009, considera viable la readmisión por cuanto la decisión de la empresa no tenía efectos al ser simplemente un anuncio de su voluntad extintiva pero todavía sin efectos.

martes, 12 de octubre de 2010

EL VALOR DEL FINIQUITO: REQUISITOS PARA QUE SEA LIBERATORIO

Suele ser frecuente que a la hora de firmar un finiquito, surjan dudas en cuanto a si su firma supone la renuncia de derechos por parte del trabajador o, si para la empresa, constituye una garantía de que el trabajador no va a reclamar.

Empezemos por realizar una serie de recomendaciones en cuanto a la firma de los finiquitos: 

1) Las empresas deben abstenerse de abonarlos en metálico, pues constituye una carga de la prueba por parte de la empresa justificar el pago de dicho finiquito, no siendo suficiente la firma del trabajador. Por lo tanto, conviene perfeccionar la transacción mediante la entrega de un cheque o talón o bien a través de transferencia bancaria. Y para el remoto caso de que la empresa lo abonara en metálico, téngase en cuenta que es necesario realizar el correspondiente apunte contable del movimiento de caja, porque, con toda probabilidad,  será requerido en instancia judicial.

2) En aquellos casos en que la cantidad finiquitada resulte de cierta entidad económica, que haga altamente arriesgado que por cualquier defecto dicho finiquito pierda su fuerza liberatoria y el trabajador, por su parte, tenga opciones legales a reclamar, es conveniente que en lugar de documentar el saldo de cuentas con el trabajador a través de un finiquito al uso, redactemos aparte un acuerdo privado entre empresa y trabajador, en el que se recojan las mismas cantidades que en el finiquito. Esto es, en lugar de dar a firmar al trabajador un finiquito, previamente confeccionado por la empresa, que incluso podríamos calificarlo de documento de adhesión, optemos por un acuerdo en el que las partes, en igual posición contractual, acuerdan libremente una serie de pactos; pues de esta manera nunca se podrá tachar de que el trabajador renuncia a sus derechos, sino que él libremente hace uso de su capacidad negociadora y, por tanto, de manera líbre e inequívoca manifiesta su voluntad de transaccionar en su relación laboral así como en las consecuencias económicas de su cese.

En cuanto al valor de los finiquitos, por regla general, debe reconocerse a los finiquitos, como expresión que son de la libre voluntad de las partes, la eficacia liberatoria y extintiva definitiva  (11-11-03, 28-2-00 y 24-6-98 y de 30-9-92 (rec. 516/92) entre otras). Y por lo que se refiere a la liquidación de obligaciones, se conceptúa el finiquito como aquel documento que incorpora una declaración de voluntad del trabajador expresiva de su conformidad de que mediante el percibo de la "cantidad saldada" no tiene ninguna reclamación pendiente frente al empleador (ss. de 11-11-03 (rec. 3842/02) y 28-2-00, ya citada).

Por otro lado, como ha afirmado reiterada jurisprudencia (entre otras, STS de 29 de febrero de 1988 y 9 de abril de 1990) "no puede entenderse que todo finiquito implica una renuncia a derechos irrenunciables, entre otras razones porque, claramente, el artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores establece, como causa extintiva del contrato de trabajo tanto la dimisión, como el mutuo disenso”.

Sin embargo, el finiquito, sin perjuicio de su valor normalmente liberatorio, viene sometido como todo acto jurídico a un control judicial. Control que puede y debe recaer, fundamentalmente, sobre todos aquellos elementos esenciales del mutuo acuerdo o transacción, en virtud del cual aflora al exterior la concurrencia de voluntades entre empleador y empleado. Y es entonces cuando puede ocurrir que el finiquito pierda su eficacia liberatoria, sea por defectos esenciales en la declaración de la voluntad (pudiendo estar ésta viciada), o por falta del objeto cierto que sea materia del contrato o de la causa de la obligación que se establezca (artículo 1.261 C.c.).

Véase, como ejemplo relativo a la no existencia de voluntad de extinguir la relación por parte del trabajador, la STS de 13 de octubre de 1986, en el que una trabajadora suscribió un recibo de finiquito por los conceptos salariales de partes proporcionales de determinadas pagas y vacaciones, a lo que se añadía "dejando cancelado mi vínculo con la empresa", en el que se resolvió que esta última expresión -atendiendo a que la trabajadora tenía el carácter de fija-discontinúa, en cuanto cada año suscribía un contrato de trabajo de duración determinada- había que entenderla referida a esa concreta temporada, de modo que las frases mencionadas no afectaban a la vigencia y continuación de la relación laboral.

 En cuanto a la determinación del objeto, esto es, las cantidades que son objeto de saldo,  el artículo 1.283 del Código civil, afirma  que "cualquiera que sea la generalidad de los términos de un contrato, no deberán entenderse comprendidos en él cosas distintas y casos diferentes de aquellos sobre que los interesados se propusieron contratar".

Lo que significa que por mucho que el documento de finiquito contemple la mención de que “el trabajador se encuentra saldado y finiquitado, no teniendo nada más que reclamar a la empresa por ningún otro concepto”, en realidad, es necesario que vengan expresados en el finiquito todos los conceptos salariales a los que el trabajador tenga derecho a percibir: horas extraordinarias, plus de asistencia, etc. De lo contrario, el finiquito no tendrá efectos liberatorios para los conceptos no mencionados en el mismo –insisto- por mucho que se incorpore la citada cláusula, dado que el alcance y valor del recibo del finiquito viene determinado por el examen conjunto del texto literal por el que se manifiesta y por los elementos y condicionamientos específicos del contrato que se finiquita  (STS de 28 de febrero de 2000).   Lo mismo debe decirse aún en el caso de que el talón hubiera resultado pagado, puesto que ello no supone   la renuncia por parte del trabajador a reclamar las cantidades no contempladas en el finiquito y que conformaron el importe del talón en cuestión.

Existe, además, un supuesto en el que se ha negado la eficacia liberatoria del finiquito, y es el caso de cantidades a favor del trabajador que hayan nacido con posterioridad a la firma del finiquito y deriven de una posterior modificación del Convenio Colectivo con efectos retroactivos (ss. 21-12-73, 2-7-76, 11-6-87 y 30-9-92).

Por último, precisar que en ocasiones suele confundirse por parte de la empresa la extinción del contrato con las consecuencias económicas de dicha extinción. Es decir, el finiquito debe comprender, como hemos visto, una declaración de conformidad del trabajador en cuanto a la decisión extintiva de la relación laboral y, por otro, una aceptación de los pagos derivados de la decisión extintiva; pero si ésta no deviene de mutuo acuerdo ni es voluntaria, sino que la empresa ha procedido a un despido disciplinario, ya sea procedente o improcedente, la firma del finiquito no siempre implica la aceptación del trabajador a dicho cese, sobre todo si en el finiquito no figura la indemnización  por despido improcedente. Lo que sucedería en ese caso, es que el trabajador al firmar el finiquito estaría aceptando la liquidación de sus derechos, pero no así dando su conformidad a la decisión de la empresa, pudiendo interponer demanda   por despido improcedente, salvo que –insistimos- el finiquito sí contemple la indemnización que legalmente le corresponda y ésta esté correctamente calculada. Lo mismo podemos decir, en caso de que el finiquito sí contemple la indemnización por despido, pero finalmente no sea abonada por la empresa. En ese caso, la aceptación del resto de los pagos que conformen el finiquito, no implica la conformidad a la decisión extintiva tomada por la empresa.

jueves, 30 de septiembre de 2010

LA SUCESION DE EMPRESAS EN MATERIA DE SEGURIDAD SOCIAL

Es frecuente que determinadas empresas que arrastran deudas con la Seguridad Social decidan, aún más en época de crisis, cambiar de tercio e iniciar una nueva etapa, queriendo hacer borrón y cuenta nueva (nunca mejor dicho), empleando para ello la estrategia de crear una nueva compañía mercantil que continúe con la actividad de la anterior. Este acto puede calificarse como sucesión de empresas, pudiendo la Seguridad Social derivar toda la responsabilidad a la "sucesora" sobre las deudas que continúan pendientes. Existen una serie de requisitos que deben concurrir para entender dicha "sucesión de empresas".

El primero de ellos, el presupuesto subjetivo, esto es, que exista un cambio o sustitución de empresario por otro (por ejemplo en casos de operaciones mercantiles de fusión, absorción y escisión de sociedades, en compraventas, permutas y donaciones, arrendamientos de empresa o usufructo e incluso en casos de sucesión de contratas de obras y servicios y transmisión de concesiones administrativas).

El segundo presupuesto, es el presupuesto objetivo, esto es, que se transmita la totalidad de una empresa, o bien parte de la misma, un centro de trabajo o una unidad productiva autónoma. Y ¿qué se entiende por unidad productiva autónoma, dado que dicho término es un concepto jurídico indeterminado?.

Al respecto, la jurisprudencia ha considerado que unidad productiva autónoma es “un conjunto de medios organizados a fin de llevar a cabo una actividad económica, ya fuere esencial o accesoria” (STS 1-12-1999). Se trata de transmitir una organización productiva, o una parte independiente de ésta entendida como un conjunto de elementos patrimoniales, humanos y organizativos que sean susceptibles de una explotación económica independiente y capaz de generar bienes y servicios. Por lo tanto,  no se entiende por unidad productiva autónoma cuando hay una mera transmisión de elementos patrimoniales (maquinaria, por ejemplo), ni tampoco en el caso de que se produzca una compraventa de acciones.

Sin embargo, este concepto debe ampliarse como consecuencia de la Jurisprudencia del Tribunal Europeo, que considera igualmente "unidad productiva autónoma" la sucesión de plantilla. Concretamente según el TJCE “(…) en la medida en que, en determinados sectores en los que la actividad descansa fundamentalmente en la mano de obra, un conjunto de trabajadores que ejerce de forma duradera una actividad común puede constituir una entidad económica, ha de admitirse que dicha entidad puede mantener su identidad aún después de su transmisión cuando el nuevo empresario no se limita a continuar con la actividad de que se trata, sino que además se hace cargo de una parte esencial, en términos de número y competencias, del personal que el antecesor destinaba a dicha tarea. En este supuesto, (…) el nuevo empresario adquiere en efecto el conjunto organizado de elementos que le permitirá continuar con las actividades o algunas de las actividades de la empresa cedente de forma estable”. (STJCE Süzen).

Dicha jurisprudencia comunitaria se ha venido consolidando mediante posteriores pronunciamientos (STJCE Sánchez Hidalgo, Hernández Vidal, ambas de 10 de diciembre de 1998, STJCE Liikenne de 25 de enero de 2001, STJCE Temco Services Industries, de 24 de enero 2002), hasta que ha acabado aterrizando en los Tribunales Españoles: Tribunal Supremo 20/10/2004; 27/10/2004 y 25/01/2006.

Sin embargo, debemos aplicar este nuevo criterio de manera restrictiva, únicamente en aquellos sectores en los que la mano de obra conforma el capital fundamental en la empresa: vigilancia, limpieza, mantenimiento, etc. Asimismo, ha de tenerse en consideración otras circunstancias concurrentes en la "sucesión", como, por ejemplo, la adquisicón de bienes o activos materiales, la asunción de clientela, el mantenimiento del mismo centro de trabajo, la similitud de actividades o la transmisión mayoritaria o no de la plantilla en cuestión.

Consecuentemente, cuando sea recomendable que una sociedad cese para dar paso a otra, continuando con la misma actividad, deberán de adoptarse una serie de cautelas, aparte de que obviamente no coincidan socios y administradores de ambas empresas: no transmitir la totalidad de la plantilla (cuantos menos mejor), dotar a la nueva actividad de cierta genuidad con respecto a la anterior (lo suficiente para que no sean totalmente idénticas), no transmitir bienes muebles, cambiar de centro de trabajo y sede social y, en la medida de lo posible, no asumir la misma clientela (sino que ésta sea menor o mayor, con algún cliente significativo, de más o de menos), y, en todo caso, documentar dicha transmisión de clientela con su correspondiente contraprestación.