Follow by Email

miércoles, 1 de junio de 2011

LAS SANCIONES DISCIPLINARIAS

Cada vez es más común que las empresas opten por sancionar a sus trabajadores cuando éstos comenten una falta o infracción, en lugar de despedirlos directamente, ante el temor de que dicho despido sea declarado improcedente, dada la permisividad judicial que sobre estos asuntos existe en la práctica forense.  El poder de dirección y organización de las empresas les faculta para sancionar a sus trabajadores en caso de que éstos comentan una falta o infracción, en especial si está relacionada con los riesgos laborales, puesto que en caso de que no actúe la empresa, la legislación vigente le trasladaría a ella la carga de la culpa por dicha infracción.  Sin embargo, el espectro de faltas o infracciones en el ámbito laboral es mucho más amplio y no se circunscribe sólo a lo mencionado anteriormente. He aquí la primera precaución que deben tomar las empresas a la hora de sancionar: no incurrir en arbitrariedad.

La capacidad sancionadora de la empresa está limitada por dos principios de nuestro ordenamiento jurídico (aparte de la tutela judicial): el principio de legalidad y el principio de proporcionalidad. Con el primero queremos referirnos a que la sanción debe estar prevista en el ordenamiento jurídico, ya sea en el Convenio Colectivo del sector en cuestión, ya sea en el Estatuto de los Trabajadores, en su defecto, o bien en las normas internas que la empresa haya implantado para regular el régimen disciplinario de su organización. En definitiva, la falta o infracción debe estar contemplada en alguna norma, aunque sea una norma interna de la empresa (siempre y cuando ésta no vaya en contra del propio ordenamiento jurídico). ¿Cuantas empresas tienen implantadas un régimen disciplinario, un manual interno o unas reglas internas de comportamiento y actuación?. ¿Por qué no lo hacen?.

Sería de gran utilidad que las empresas personalizaran su régimen disciplinario, ya que la remisión a la norma no siempre es suficiente, pues en ocasiones es demasiado genérica; por tanto, las empresas deberían tomar la costumbre de implantar y divulgar un régimen interno disciplinario (obviamente siempre contando con el asesoramiento de profesionales) para que llegado el caso de una falta o infracción, ésta ésté claramente determinada y calificada, sin dar margen a la interpretación. Sin embargo, el principio de legalidad significa también cumplir con el procedimiento previsto para imponer una sanción. Es decir, si en el Convenio Colectivo de aplicación viene reflejada la necesidad de dar traslado al representante de los trabajadores o bien de dar traslado al trabajador afectado para que éste formule sus descargos, sometiendo el procedimiento sancionador a un principio de contradicción, estos preceptos son de obligado cumplimiento y en caso de que la empresa los omitiera, no se estaría respetando el principio de legalidad, aparte del defecto de forma en que incurriría la empresa.

Si anteriormente dábamos como consejo o pauta que las empresas implanten su propio régimen disciplinario interno, también debemos recomendar que en caso de que estemos ante una infracción grave o muy grave, le demos la "oportunidad" al trabajador para que formule sus alegaciones antes de que la empresa tome una decisión sobre su sanción. Esta práctica puede reportar una serie de beneficios. Primero: se crea en la empresa la costumbre de dejar evidencias o registros de lo sucedido y -lo que es más importante- se le hace al trabajador afectado partícipe de dichos acontecimientos, pudiendo éste dar su versión de los hechos, de la que -para bien o para mal- va a quedar vinculado, sin opción a que luego cambie o añada más consideraciones (esto, a la vez, le reporta a la empresa cierta seguridad a la hora de una posible demanda sabiendo de antemano qué va a alegar el trabajador); segundo, se evita que el trabajador pueda alegar en su escrito de impugnación, una vez comunicada la sanción definitiva, que se le ha causado indefensión; y tercero, una vez que la empresa conoce los argumentos o excusas del trabajador, puede redactar una carta de sanción completa en la que no sólo se limite a narrar los hechos y a calificarlos, sino a desacreditar los motivos alegados por el trabajador. Por otro lado, si llegado el caso de que el trabajador se negara a realizar descargos, esta negativa también jugaría a favor de la empresa, pues en la propia carta de sanción haría mención a que se le ha dado la oportunidad de "defenderse" y él mismo lo ha declinado.

En cuanto al principio de proporcionalidad, implica que la graduación de la sanción sea coherente con la gravedad de la infracción y no se incurra en desproporción aplicando los tramos superiores que la norma prevea como sanción, dado que en muchas ocasiones se refiere a un umbral mínimo y máximo. En este sentido, la reincidencia y la repercusión económica o social que puede producir la falta o infracción del trabajador, son los elementos más idóneos para justificar una graduación dentro del umbral máximo. En todo caso, estos "agravantes" debemos acreditarlos a la hora de un procedimiento judicial (hay que tenerlo en cuenta), pero también mencionarlo detalladamente en la propia carta de sanción: por ejemplo, si nos referimos a la reincidencia, deberemos especificar la fecha de anteriores sanciones o, por ejemplo, si hablamos de que a la empresa le ha ocasionado cuantiosos daños, debemos cuantificar qué daños son o al menos especificar la manera en que se van a cuantificar (es decir, que sean cuantificables).

Por último, queremos recordar que las cartas de la empresa hacia el trabajador, ya sean de despido o de sanción, constituyen la demanda de la empresa frente al trabajador, desde el punto de vista técnico y procesal. Esto significa que cualquier carta debe contener una referencia clara a la norma que se ha infringido y una relación minuciosa de los hechos, haciendo referencia a los testigos con nombres y apellidos, a las fechas con exactitud, etc. y no incurrir en vagadades o imprecisiones que en cualquier caso redundan en perjuicio de la empresa como defecto de forma no subsanable.