Follow by Email

domingo, 16 de octubre de 2011

¿Puede el empresario controlar los ordenadores de sus trabajadores?

La respuesta es SÍ, pero con importantes matizaciones. Primero que todo, tengamos en consideración que subyace un conflicto entre dos derechos: el derecho al honor, a la intimidad y a la propia imagen (art. 18 CE) y el poder de dirección de la empresa (art. 20 ET). Sin embargo, se pueden conciliar ambos derechos para que la empresa pueda ejercer un derecho sobre los equipos informáticos puestos a disposición de sus trabajadores, sin tener que vulnerar su honor, intimidad o imagen.

La doctrina considera que el control y vigilancia del empresario en este sentido además de posible, es también necesaria para evitar los graves perjuicios que puede ocasionar a la empresa un uso indebido de los medios informáticos, atendiendo a los principios de necesidad, finalidad y transparencia. Pero... ¿cómo se hace sin vulnerar el artículo 18 de la Constitución Española?.

La clave la tenemos en una resolución de la Agencia de Protección de Datos y en una Sentencia del Tribunal Supremo (de 8 de marzo de 2011):

"El artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores habilita al empresario a controlar el correo electrónico que él otorga a los trabajadores para el desarrollo de sus funciones, pero siempre que PREVIAMENTE HAYA INFORMADO sobre dicho extremo y cumpla de ese modo con el deber de informar previsto en el artículo 5.1. de la LOPD".

"Resulta procedente un despido disciplinario como consecuencia de un uso indebido de los bienes de la empresa por parte de los trabajadores, siempre y cuando se hubiere INFORMADO AL TRABAJADOR DE LAS REGLAS E INSTRUCCIONES DE SU USO y, en su caso, del posible ejercicio de supervisión y control sobre los mismos".

Por lo tanto, el REQUISITO IMPRESCINDIBLE para que el empresario pueda ejercer un control legítimo sobre los equipos informáticos de los trabajadores es el de información: los trabajadores deben estar suficientemente informados sobre la existencia de dicho control, sobra las razones que lo motivan así como las horas en las que se realizará el control, los métodos y técnicas utilizadas. Por lo tanto, el control sobre los datos debe ser adecuado, pertinente y no excesivo.

CONSEJO: Para llevar a la práctica este control, resultará muy útil establecer en la empresa protocolos o códigos internos mediante los cuales se informa al trabajador de la existencia de mecanismos de supervisión y control y del alcance de los mismo.

(Sts NUM. 534/2011, de 10 de junio, rec. 1637/2010; Sts de 8 de marzo de 2011, rec. 1826/2010; Ats de 29 de marzo de 2011, rec. 3570/2010; Stsj La Rioja, num. 175/2011, de 23 mayo, rec. 217/2011; Stsj Valencia, num. 2665/2010, de 28 septiembre, rec. 2007/2010; Stsj Extremadura num. 132/2010, de 4 de marzo, rec. 27/2010)

El Supremo cambia su doctrina sobre la devolución del paro al cobrar los salarios de tramitación

La Sala Cuarta del Tribunal Supremo, mediante Sentencia de fecha 1 de febrero de 2011, ha cambiado su anterior doctrina (Sentencia de 22 de junio de 2009) por la que determinaba que era incompatible la percepción de una prestación por desempleo derivada de un despido y la percepción de los salarios de tramitación derivados del mismo hecho.

Es decir, cuando un trabajador quedaba en situación de desempleo y solicitaba la prestación (el paro), pero, con posterioridad, la empresa le abonaba los salarios de tramitación en virtud de la improcedencia del despido, estaba obligado a la devolución íntegra de la prestación por desempleo.

Sin embargo, esta doctrina ha cambiado. Ahora, el Supremo considera que sólo estaría obligado a devolver la prestación por desempleo que haya resultado coincidente en el tiempo de cobro de los salarios de tramitación, cuando la anterior doctrina obligaba a la devolución de la totalidad de la prestación por desempleo percibida hasta entonces.

miércoles, 12 de octubre de 2011

DESPUÉS DE UN ERE ¿CUANDO PUEDO PEDIR EL PARO?

La resolución de un Expediente de Regulación de Empleo viene a significar en definitiva una autorización administrativa para llevar a cabo la acción planteada por la empresa: la extinción o suspensión de los contratos (cabe también la reducción de jornada). Es frecuente que en la práctica se desconozca el momento o dies a quo a partir del cual los trabajadores afectados pueden hacer uso de la prestación por desempleo.

El artículo 22.5 del RD 625/1985, de 2 de abril, por el que se desarrolla la Ley 31/1984, de 2 de agosto, de protección por desempleo, establece que "los trabajadores afectados (por un ERE) deberán solicitar la prestación en la ofician de empleo correspondiente en el plazo de 15 días siguientes a la situación legal de desempleo o, en su caso, a la fecha de la notificación de la resolución de la autoridad laboral".

Este precepto parece crear más confusión aún pues del mismo se desprende que existen dos momentos diferentes para solicitar la prestación, siempre dentro de los 15 días, siendo éstos los siguientes a la situación legal de desempleo o los siguientes a la fecha de notificación de la resolución del ERE. Y alguién pensará ¿pero no es el mismo momento?, ¿no queda uno en situación de desempleo cuando se aprueba un ERE?.

Si acudimos al artículo 15 del RD 43/1996, de 19 de enero, por el que se aprueba el Reglamento de los Procedimientos de Regulación de Empleo, nos dice que: "las resoluciones administrativas expresas recaídas en el procedimiente de ERE se presumen válidas y producirán EFECTOS DESDE LA FECHA EN QUE SE DICTEN, salvo que en ellas se disponga otra posterior".

Entonces, si nos acogemos a este último criterio, la respuesta parecería fácil; pero pensemos: ¿resulta lógico pensar que los efectos de un ERE empiezan desde el día en que se notifica la resolución administrativa?, ¿acaso la empresa no tiene derecho a organizarse para hacer uso de esta autorización de forma escalonada?. Imaginemos que una empresa ha solicitado un ERE de suspensión de los contratos durante 4 meses del 100% de su plantilla, que se dedica a la construcción y tiene trabajos en curso en el momento en que se le comunica la resolución del ERE. ¿cómo resolvería entonces este contratiempo?.

La respuesta la encontramos en la doctrina jurisprudencial:

Por un lado, el Tribunal Superior de Justicia de las Islas Baleares (Palma), en Sentencias de fecha 16 de julio de 2004 (rec 269/2004) y 30 de julio de 2004 (rec. 334/2004), viene a aclarar que: el artículo 15 del RD 43/1996 (anteriormente citado) parece referirse a suspensiones o extinciones autorizadas por parte de la Administración sin acuerdo previo de las partes. En las sentencias referidas se afirma, siguiendo anteriores sentencias, que al limitarse la resolución administrativa a homologar el acuerdo ya suscrito, hay que estar a tal acuerdo y no a la fecha de la resolución administrativa.
Por lo tanto, cabe entender que la resolución del ERE será efectiva a la fecha de su notificación y, consecuentemente, entrarán los trabajadores en situación legal de desempleo para el caso de que aquel se resuelva sin acuerdo expreso entre las partes.

Con lo cual, aqui viene nuestro primer CONSEJO: en los acuerdos de ERE habrá que especificar con detalle la fecha de comienzo de la medida extintiva o suspensiva (al menos con la precisión que se pueda), debiendo detallar si es de forma escalonada o programada en función de las necesidades coyunturales de la empresa y la cualificación de su dotación de personal.

Por otro lado, el Tribunal Superior de Justicia de Navarra (Pamplona) se pronuncia más abiertamente y aclara en sentencias de 15 de noviembre de 1999 (rec. 366/1999) y de 15 de septiembre de 2003 (rec. 232/2003), que la resolución administrativa que pone fin al expediente meramenta autoriza al empresario a que suspenda las relaciones implícitas en el mismo. Concretamente, dice que: "el hecho causante de desempleo, regulado por normas de derecho necesario, se fija en el día siguiente a que se produce el acto jurídico configurador de la situación legal de desempleo (art. 208 y 209 de la LGSS). La situación legal de desempleo surge desde que el empleador decide hacer uso de la autorización de suspender los contratos de trabajo".

Sobre este particular, deberíamos tener en consideración la Doctrina del Tribunal Constitucional sobre la libertad de empresa (STC 225/1993, de 8 de julio y STC 109/2003, de 5 de junio), en virtud de la cual se proclama que: "si la CE garantiza el inicio y el mantenimiento de la actividad empresarial, ello entraña en el marco de una economía de mercado, donde este derecho opera como garantía institucional, el reconocimiento a los particulares de una libertad de decisión no sólo para crear empresas, y por tanto, para actuar en el mercado, sino también para establecer los propios objetivos de la empresa y dirigir y planificar su actividad en atención a sus recursos y a las condiciones del propio mercado".

domingo, 2 de octubre de 2011

LA PRESTACIÓN POR RIESGO DURANTE EL EMBARAZO


La prestación por riesgo durante el embarazo protege el período de suspensión del contrato de trabajo o de cese de la actividad en los casos en que, debiendo la mujer trabajadora embarazada cambiar de puesto de trabajo compatible con su estado por influirle o afectarle negativamente su puesto o las condiciones del mismo a su salud o a la del feto, este cambio no resulte técnica y objetivamente posible o no pueda razonablemente exigirse por motivos justificados. El importe de la prestación es del 100% de la base reguladora y cubre tanto a las trabajadoras por cuenta ajena como a las trabajadoras por cuenta propia.
Para poder solicitar esta prestación, la trabajadora que crea encontrarse en la situación de riesgo durante el embarazo deberá presentar a la Mutua la siguiente documentación:
- Informe del Servicio Público de Salud, también puede aportar certificado de la matrona.
- Certificado empresarial en el que se especifique la imposibilidad de reubicación de la trabajadora rubricado o acompañado de un informe de la entidad que tenga asignada la vigilancia de la salud.
- (nuevo) Declaración empresarial detallando los riesgos junto a la evaluación del puesto de trabajo. Se ha actualizado este documento de manera que los riesgos referidos estén determinados en intensidad y frecuencia.