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sábado, 12 de mayo de 2012

EL DERECHO DE SEPARACIÓN DEL SOCIO POR NO REPARTO DE BENEFICIOS




En una sociedad mercantil el gobierno de su destino queda en manos de los socios, quienes en Junta toman sus decisiones bajo un sistema democrático de mayorías. El administrador o administradores o el Consejo de Administración, en su caso, llevan la gestión de la sociedad, pero no olvidemos que el verdadero poder lo ostenta la soberanía de los socios.

Ahora bien, hay socios de primera y segunda categoría, es decir, socios mayoritarios y socios minoritarios. Vamos a referirnos a estos últimos que, hasta la entrada en vigor de las nuevas reformas (que más adelante expondremos), estaban relegados a ser meros "palmeros" en las Juntas de accionistas y que únicamente podían hacer uso -incluso desmesurado- de su derecho al "pataleo" (esto es, aquellos que ostentan más del 5% del capital social).

El derecho a la separación del socio en caso de no reparto de dividendos:

El socio minoritario estaba condenado a recibir del cazo únicamente cuando la mayoría decidía repartir beneficios (si es que los había); y, en ocasiones, la mayoría (los otros), con quienes el socio minoritario compartía algo más que las acciones (normalmente disputas profesionales y casi siempre personales), se encargaba dicha mayoría de no repartir nunca beneficios o de desviarlos vía aumento de las retribuciones de los administradores o del coste laboral (que a la postre, sobre todo en sociedades limitadas pequeñas, terminaba revertiendo en los bolsillos de los socios mayoritarios, pues muchos de ellos, sino todos, eran a la vez administradores y/o empleados de la compañía).

Pues bien, desde el pasado 2 de octubre de 2011, en que entró en vigor la Ley 25/2011, de 1 de agosto de reforma parcial de la Ley de Sociedades de Capital, se modifica el artículo 384 bis de la LSC, que dice así: "a partir del quinto ejercicio a contar desde la inscripción en el Registro Mercantil de la sociedad, el socio que hubiere votado a favor de la distribución de los beneficios sociales, tendrá derecho de separación en el caso en que la Junta general no acordara la distribución como dividendo de, al menos, un tercio de beneficios propios de la explotación, obtenidos durante el ejercicio anterior".

Este nuevo derecho de separación individual supone que, si se dan las antedichas circunstancias, el socio podrá salir de la sociedad y recuperar el valor de su inversión. Por lo tanto, la Junta de Socios ya no es soberana en el sentido de decidir líbremente sobre la distribución de los dividendos.

domingo, 6 de mayo de 2012

FLEXIBILIDAD LABORAL: VENTAJAS PARA LA EMPRESA

Desde la aprobación de la Reforma Laboral , en este año 2012, las empresas gozan de más discrecionalidad en la organización y dirección de su compañía, no siendo tan dependientes de lo que establezcan los Convenios Colectivos de turno.

Bien utilizadas, estas facultades servirán para hacer las empresas más competitivas, más productivas y, sobre todo, más pacíficas de cara a ciertos conflictos laborales con sus trabajadores que, antes de la reforma, estaban encorsetados en una dialéctica entre unos y otros sobre sus derechos y obligaciones, sus privilegios y responsabilidades.

Flexibilidad en la jornada: En ocasiones una empresa tiene más trabajo en determinados meses o épocas del año. Llegado ese momento, se veía obligada a adaptar los horarios de sus trabajadores exigiéndoles que hiceran unas horas extras que o bien no estaban dispuestos a pagar o bien, los trabajadores, no estaban dispuestos a hacer por inconveniencia.

Pues bien, ahora las empresas pueden distribuir de forma irregular a lo largo del año el 5% de la jornada de trabajo de sus empleados aunque el Convenio no lo prevea. De esta manera, si usted es empresa puede obligar a sus trabajadores a que trabajen una hora más cada día, por ejemplo, durante un cuatrimestre, reduciendo las horas durante el resto del año, para el caso de su negocio sea estacional, sin que dichas horas impliquen la consideración de horas extras y, por supuesto, sin que se rebase la jornada anual, respetando en todo caso los tiempos máximos de trabajo y de descanso entre jornadas.

Además, todos los trabajadores con contrato a tiempo parcial (sin distinción de fijos o temporales) podrán realizar horas extras en la proporción que corresponda a la jornada contratada. No hay que confundir estar horas extras permitidas por la reforma laboral, con las horas complementarias (aquellas pactadas para los contratos parciales indefinidos y que tenían un límite entre el 15% y el 60% de la jornada), pero, en todo caso, sí hay que tomar en consideración que la sima de las horas ordinarias, las extraordinarias y las complementarias nunca pueden superar la jornada anual a tiempo completo fijada en el Convenio.

Flexibilidad en las funciones: Cuántos casos conocemos en los que empresa y trabajador se han visto enfrentados porque la empresa le exige al trabajador que realice unas funciones que éste considera no son propias de su categoría. Pues bien, con la reforma laboral, se suprimen las categorías profesionales, lo que le da a la empresa mayor flexibilidad a la hora de definir las funciones de sus trabajadores y de cambiarlas dentro del mismo grupo profesional.

Un grupo profesional se refiere a las aptitudes generales del trabajador y la categoría, a las especialidades dentro del mismo grupo. Hasta ahora, era necesario que existiesen razones técnicas y organizativas que justificasen que un trabajador desarrollara funciones por debajo de su categoría. En cambio, cuando las funciones eran superiores y duraban más de 6 meses en 1 año o bien 8 meses en 2 años, el trabajador, a su favor, tenía derecho a reclamar esa categoría superior como si se tratara de un ascenso obligatorio.

Ahora, la empresa puede pedir a un trabajador, sin necesidad de que existan razones técnicas y organizativas, que realice funciones de otra categoría, ya sea superior o inferior, siempre y cuando se mantenga dentro del mismo grupo profesional, quedando reservado el derecho al ascenso sólo en los supuestos de cambio de tareas propias de otro grupo profesional superior.




¿ES COMPATIBLE LA PENSIÓN DE VIUDEDAD CON EL TRABAJO?

Para que nazca el derecho a la pensión de viudedad, el fallecido deberá reunir, en el momento del fallecimiento, alguno de los siguientes requisitos:

1) Estar dado de alta y haber cotizado al menos 500 días dentro de los 5 últimos años. En caso de que el fallecimiento tenga lugar por accidente, tanto si es laboral como si no, no es necesario tener ese mínimo de periodo de cotización.

2) Si no estuviese dado de alta al momento de su fallecimiento, entonces, tener cotizados 15 años a la Seguridad social.

El importe de la pensión de viudedad es el resultado de dividir por 28 la suma de las bases de cotización de 24 meses naturales elegidos por el beneficiario dentro los 15 últimos años cotizados por el fallecido. En caso de fallecimiento por accidente, la base reguladora se calculará según los salarios realmente percibidos el año anterior incluidas las horas extras.

La cuantía de la pensión es del 52% de la base reguladora, ampliándose al 70% si el beneficiario tiene cargas familiares o la pensión fuera su única fuente de ingresos.

Por lo tanto, la pensión de viudedad es perfectamente compatible con el trabajo por cuenta ajena o propia. La única incidencia que puede tener es el porcentaje de la cuantía, pues si el beneficiario de la pensión tiene otra fuente de ingresos, el importe de aquella viene a significar el 52% de la base reguladora.

No obstante, la cuantía también varías en función de la edad del beneficiario y de si tiene alguna discapacidad o no.  Aquí dejamos un enlace a la web de la Seguridad Social donde se explica más exhaustivamente el cálculo de la pensión de viudedad:
http://www.seg-social.es/Internet_1/Trabajadores/PrestacionesPension10935/Prestacionesporacto42924/Pensionesdeviudedad42925/index.htm

Finalmente, queremos hacer una reflexión a las parejas de hecho, pues las mismas también tienen derecho a la pensión de viudedad, siempre y cuanto estén inscritas como tal, pero se les exige además un mínimo de convivencia estable, notoria e ininterrumpida de 5 años antes del fallecimiento del causante.

sábado, 5 de mayo de 2012

QUÉ SUCEDE CUANDO SE TERMINA LA EXCEDENCIA?

No siempre es el mejor momento para volver en una empresa. Es frecuente que un trabajador en situación de excedencia voluntaria, se encuentre con una negativa por parte de la empresa. Sin embargo, negar la reincorporación puede considerarse un despido improcedente, tanto si la negativa de la empresa es tácita como expresa. Así lo ha declarado recientemente la Sala Cuarta del Tribunal Supremo en una sentencia de 19 de diciembre de 2011.

Lo que nunca debe hacer la empresa:
No contestar al trabajador ante su solicitud de reincorporación, supone la improcedencia del despido sin defensa alguna para la empresa.  Por lo tanto, siempre hay que contestar a la solicitud de reincorporación, pero....

¿Qué puede contestar la empresa?:
Básicamente, la empresa tiene dos opciones al contestar:

a) Reconocer el derecho del trabajador a reincorporarse PERO denegarle el reingreso alegando ausencia de vacantes. Es importante en este punto que la empresa NUNCA manifieste su voluntad de extinguir el contrato, es decir, que la empresa reconoce al trabajador como miembro de su plantilla, ya que de lo contrario, manifestarlo supondría reconocer que el empleado no tiene derecho a reingresar a la empresa y, por consiguiente, se entiende despedido. A su vez, la ausencia de vacantes se puede argumentar de dos maneras: o bien alegando que el puesto ha sido ocupado por otro trabajador con contrato indefinido o que fue amortizado legalmente, o bien que no existe vacante en la empresa en la misma o similar categoría. En cualquiera de los casos, recuerde que no sólo basta con alegar, también (y lo que es más importante) hay que acreditar la causa alegada.

Frente a la respuesta de la empresa, el trabajador puede acatarla o bien recurrirla ante los Tribunales, pero en ningún caso podrá alegar que no se le reconoce su derecho a incorporarse a la empresa, sino solicitar el amparo judicial en que se condene a la empresa a la reincorporación por entender que sí hay vacantes. En el peor de los casos, la sentencia del juez sólo puede condenar a la empresa a la reincorporación, pero sin mayores consecuencias económicas (indemnización, daños y perjuicios, etc.).

b) No reconocer al trabajador que tiene derecho a reingresar en la empresa. En este caso, como decíamos, se considera que existe un despido improcedente y, por tanto, la empresa estará obligada a indemnizarle con 45 días. Ahora bien, esta indemnización puede que le resulte más interesante a la empresa por dos razones: Primero, el tiempo de excedencia no computa en el cálculo de la indemnización y segundo, no se devengan salarios de tramitación ya que en el momento del despido el trabajador está de excedencia, no prestando servicios para la empresa y no percibiendo tampoco ningún tipo de contraprestación por parte de la empresa. Sin embargo, sobre este último aspecto, la mencionada Sentencia del Supremo SÍ viene a reconocer el derecho del trabajador a los salarios de tramitación, aunque en la actualidad dicho criterio judicial ya queda en deuso con la reforma laboral de 2012, en la que los salarios de tramitación se eliminan de las consecuencias del despido (solo se mantienen en caso de despido nulo o improcedente con reincoporación).

No se la juegue:

La mejor opción por parte de la empresa es contestar al trabajador reconociendo que tiene derecho a reingresar en la empresa, permitirle que se reincorpore y, una vez, en la empresa proceder a su despido por causas de producción, organizativas o económicas, ya que si en realidad la empresa tiene motivos para denegar la reincorporación porque no existe vacante en la empresa, el puesto de trabajo se ha amortizado o la empresa no puede reubicar al trabajador por falta de producción, utilice precisamente ese argumento para acreditar un despido por causas objetivas. En ese caso, la indemnización es de 20 días de salario por año de servicio.

martes, 1 de mayo de 2012

LAS RETENCIONES DE LOS RENDIMIENTOS DEL TRABAJO DURANTE EL 2012




La Disposición adicional trigésima quinta de la Ley del IRPF, añadida por el Real Decreto-ley 20/2011, de 30 de diciembre (BOE del 31:

1. Las retenciones e ingresos a cuenta a practicar sobre los rendimientos del trabajo correspondientes al mes de enero de 2012 se calcularán de acuerdo con el procedimiento general de retención anteriormente vigente, es decir, sin tener en cuenta las modificaciones introducidas por el Real Decreto-ley 20/2011.

2. Las retenciones e ingresos a cuenta a practicar sobre los rendimientos del trabajo correspondientes al resto del ejercicio 2012, que se satisfagan a perceptores a quienes se hayan practicado retenciones en el mes de enero y siempre que no se trate de rendimientos correspondientes a ese mes, se calcularán practicándose la regularización correspondiente y obteniéndose, por tanto, un nuevo tipo de retención, tomando en consideración una nueva escala.

3. La regularización del tipo de retención, que se practicará a partir del 1 de febrero de 2012 aunque no hubiera experimentado variación ninguna de las variables relevantes al efecto, se llevará a cabo del siguiente modo:

a) Se calcula una nueva cuota de retención, aplicando a la "base para calcular el tipo de retención" (art. 83 del Reglamento del IRPF) los tipos que resulten de la escala indicada.

b) La cuantía resultante se minorará en el importe derivado de aplicar la misma escala al importe del "mínimo personal y familiar para calcular el tipo de retención" (art. 84 del Reglamento), sin que el resultado de esta minoración pueda resultar negativo.

c) Se procederá a calcular un nuevo tipo previo de retención, multiplicando por 100 el cociente obtenido de dividir la nueva cuota de retención por la cuantía total de las retribuciones y redondeando el resultado al entero más próximo, y un nuevo importe previo de la retención, aplicando el tipo previo obtenido a la cuantía total de las retribuciones. (Arts. 86.1, 2.º y 3.º párrafos, del Reglamento).

d) Este nuevo importe previo de retención se minorará, si procede, en la cuantía de la deducción por obtención de rendimientos del trabajo (art. 85 bis del Reglamento), así como en la cuantía de las retenciones e ingresos a cuenta practicados en el mes de enero.

e) El nuevo tipo de retención aplicable a partir del 1 de febrero se obtendrá multiplicando por 100 el cociente obtenido de dividir el resultado del apartado anterior entre la cuantía total de las retribuciones que resten hasta el final del año y se expresará con dos decimales.

Este procedimiento, establecido por la normativa vigente, conduce a que la regularización no se concentre en el mes de febrero, sino que se distribuya a lo largo de los once meses restantes (febrero a diciembre) de 2012.

NUEVO CONTRATO PARA EL FOMENTO DE LA CONTRATACIÓN INDEFINIDA


NUEVO CONTRATO PARA EL FOMENTO DE LA CONTRATACIÓN INDEFINIDA-APOYO A EMPRENDEDORES



CARACTERÍSTICAS DEL CONTRATO



Sólo para empresas de menos de 50 trabajadores

El contrato tiene que ser indefinido y a jornada completa

PERIODO DE PRUEBA DE 1 AÑO!!



                                               VENTAJAS PARA LAS EMPRESAS:

INCENTIVOS FISCALES + BONIFICACIONES EN SEGURIDAD SOCIAL



A)  INCENTIVOS FISCALES (a deducir en el Impuesto de Sociedades si es empresa o en el IRPF si es autónomo Y CONDICIONADO AL MANTENIMIENTO DE LA CONTRATACIÓN DEL TRABAJADOR DURANTE 3 AÑOS):



A deduir 3000 €!!, sólo para el primer contrato y si el trabajador es menor de 30 años.



Si además el trabajador menor de 30 años está en paro, tendrá OTRA DEDUCCIÓN FISCAL MÁS:



+ DEDUCCIÓN DEL 50% de la cantidad de paro que le quede pendiente de cobrar al trabajador (si al menos lleva 3 meses cobrando el paro).



IMPORTANTE: El trabajador puede seguir cobrando el 25% del paro + el sueldo.



        
B)   BONIFICACIONES SEGURIDAD SOCIAL (a descontar de las cotizaciones a la seguridad Social y CONDICIONADO AL MANTENIMIENTO DE LA CONTRATACIÓN DEL TRABAJADOR DURANTE 3 AÑOS)

                       

ü  SI CONTRATA A JOVENES ENTRE 16 Y 30 AÑOS, apuntados al paro (independientemente del tiempo que lleven en el paro), tendrá derecho a las siguientes bonificaciones DURANTE 3 AÑOS:



Primer año de contrato
1000 €
Segundo año de contrato
1100 €
Tercer año de contrato
1200 €



(*) Si el trabajador en paro es mujer, los importes se incrementan en 100 € más. 



ü  SI CONTRATA A MAYORES DE 45 AÑOS, apuntados al paro al menos 12 meses en los 18 meses anteriores, tendrá derecho a las siguientes bonificaciones DURANTE 3 AÑOS:



Primer año de contrato
1300 €
Segundo año de contrato
1300 €
Tercer año de contrato
1300 €



(*) Si el trabajador en paro es mujer, los importes se incrementan en 200 € más. 



 OJO!!! EXCLUSIONES AL CONTRATO:

No podrán celebrar este contrato, las empresas que en los 6 meses anteriores hubieran realizado despidos por causas económicas y que hayan sido finalmente declarados improcedentes por un juez. Tampoco aquellas empresas que con posterioridad al 12/02/12 hayan hecho despidos colectivos.